Telecamere in presenza dei dipendenti: quando è possibile

Fonte: leggepertuttti

Il Jobs act è intervenuto sul tema dei controlli audiovisivi sul posto di lavoro: fino a che punto possono spingersi senza ledere i diritti del lavoratore?

 In presenza di dipendenti, l’installazione di telecamere nel luogo di lavoro è possibile esclusivamente in specifici casi predeterminati per legge. Inoltre, è necessaria la preventiva stipulazione di un accordo sindacale o, in alternativa, l’autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro competente. Secondo la giurisprudenza, tuttavia, il rispetto di tali procedure non occorre se il controllo audiovisivo serve ad accertare la commissione di un reato da parte del lavoratore.

Lo Statuto dei lavoratori dopo il Jobs act

Il tema della sorveglianza del lavoratore sul posto di lavoro è da sempre oggetto di acceso dibattito. Se da un lato, infatti, sussiste l’interesse del datore affinché i dipendenti eseguano al meglio la propria prestazione, dall’altro persiste la necessità di salvaguardare i più elementari diritti del lavoratore, come la libertà, la dignità e la riservatezza. A tal fine, sia lo Statuto dei lavoratori [Art. 4, L. n. 300/1970, modificato dall’art. 23, D.Lgs. n. 151/2015.] che il Codice della privacy [Art. 114, D.Lgs. n. 196/2003.] si preoccupano di predisporre un’adeguata tutela per quanto riguarda i sistemi di controllo del lavoratore.

 La materia è stata oggetto di recente riforma, avvenuta con uno dei vari provvedimenti normativi che hanno dato vita al cosiddetto Jobs act. Si è assistito così ad un parziale mutamento di prospettiva da parte del legislatore, che ha voluto disciplinare la tematica non più in chiave di netto divieto (come avveniva in precedenza) [Prima della modifica, il comma primo dell’art. 4, L. n. 300/1970 recitava: «è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori».], ma delineando un sistema che ammette la sorveglianza del lavoratore, seppure per determinate finalità e con le adeguate garanzie.

In quali casi è possibile installare le telecamere

L’installazione di strumenti di controllo e gli impianti audiovisivi che comportino anche il controllo a distanza del dipendente è possibile nei seguenti casi:

• presenza di esigenze organizzative e produttive;
• necessità di garantire la sicurezza del lavoro;
• esigenza di tutelare il patrimonio aziendale.

In particolare, il riferimento alla tutela del patrimonio aziendale è stato aggiunto in sede di riforma. Si è infatti avvertito il bisogno di garantire al datore la possibilità di proteggere al meglio le risorse dell’azienda (per «patrimonio» si intendono i beni mobili e immobili, nonché le risorse finanziarie e umane presenti).

In ogni caso, per collocare le telecamere anche ai fini analizzati è necessario:

• un accordo collettivo stipulato con la Rsu o le Rsa (oppure, se le unità produttive sono dislocate in più province o in più regioni, con le associazioni sindacali nazionali);
• in mancanza di tale intesa, l’autorizzazione preventiva della Direzione territoriale del lavoro competente per territorio (nel caso di unità produttive distribuite in ambiti di competenza di più Dtl, occorre l’assenso del ministero del Lavoro e delle politiche sociali).

Dalla disciplina esaminata, dunque, si desume che la collocazione di telecamere sul luogo di lavoro è possibile solo in determinate circostanze e con il rispetto di specifiche procedure [Art. 4, comma primo, L. n. 300/1970, modificato dall’art. 23, D.Lgs. n. 151/2015]. Occorre valutare se il sistema di controllo sia indispensabile per raggiungere i fini suindicati e, inoltre, che l’utilizzo delle apparecchiature non risulti sproporzionato rispetto agli scopi prefissati.

I casi in cui l’accordo sindacale o la preventiva autorizzazione non sono necessari

Non occorre rispettare le garanzie previste a tutela del lavoratore nel caso di:

• dispositivi usati dal lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa (si pensi a smartphone, tablet, notebook o sistemi di rilevazione Gps);
• strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze (ad esempio macchine per la lettura dei badge).

Per tali apparecchiature, quindi, non bisogna stipulare un accordo sindacale o richiedere l’autorizzazione della Dtl [Art. 4, comma secondo, L. n. 300/1970, modificato dall’art. 23, D.Lgs. n. 151/2015]. Ciò non vale, però (e si desume da una lettura sistematica della legge), quando le predette strumentazioni sono utilizzate dal datore di lavoro per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa (si pensi ad un Gps o ai sistemi di localizzazione negli smartphone usati per verificare continuamente la posizione del lavoratore). In questi casi, quindi, il datore dovrà comunque munirsi dell’accordo sindacale o dell’assenso della Dtl.

Le sanzioni previste

In caso di violazione delle regole analizzate, il datore di lavoro andrà incontro ad un’ammenda da 154 a 1.549 euro o all’arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi più gravi è possibile l’applicazione congiunta di tali sanzioni. Se inoltre l’ammenda si presume inefficace, a causa del consistente patrimonio del colpevole, essa può essere aumentata fino al quintuplo. In quest’ultimo caso è anche possibile la pubblicazione della sentenza penale di condanna [Art. 38, L. n. 300/1970 e art. 171, D.Lgs. n. 196/2003.].

La Cassazione: possibile l’uso di telecamere se necessario ad accertare reati

Con una recente pronuncia, la Cassazione penale ha affermato che le telecamere sul luogo di lavoro possono essere utilizzate al fine di verificare la commissione di reati da parte del dipendente (ad esempio furti o, come nel caso di specie, allontanamento fraudolento dal luogo di lavoro) [Cass. sent. n. 33567/2016 del 01/08/2016.]. Pertanto, in questi casi non è necessario rispettare le garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori, che operano solo nei rapporti interni tra datore e prestatore di lavoro. Se si pone l’esigenza di accertare un reato, invece, l’interesse pubblico tutelato dalla norma penale prevale su quello personale del dipendente.

 La registrazione, inoltre, ben potrà essere utilizzata nel processo penale come prova della commissione dell’illecito [Cass. sent. n. 2890/2015 del 22/01/2015.]. Al contrario, essa non sarà utilizzabile al fine di dimostrare l’inadempimento contrattuale del lavoratore (in questo caso infatti torneranno ad essere vincolanti le limitazioni previste dallo Statuto dei lavoratori).

In pratica

L’uso di telecamere nel luogo di lavoro è possibile per:

– esigenze organizzative o produttive;

– sicurezza del lavoro;

– tutela del patrimonio aziendale.

A tal fine sono necessari:

– accordo sindacale;

– in alternativa, autorizzazione della Dtl o, per le grandi aziende, del ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

L’accordo o l’autorizzazione non sono necessari per gli strumenti dati al lavoratore al fine di rendere la prestazione (tablet, smartphone, pc), nonché per gli apparecchi di registrazione dell’ingresso e della presenza in servizio. Gli stessi non occorrono, inoltre, se le telecamere sono installate al preciso scopo di accertare la commissione di un reato da parte del lavoratore: in tal caso le registrazioni sono utilizzabili come prova nel processo penale.